Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Technische Universität Kaiserslautern (DISC), Veranstaltung: Personalentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Bild eines charismatisch visionären Führers gelangte durch frei interpretierte Übersetzung ins Deutsche und ist zu einer der beliebten Aphorismen für gutes Management, Motivation und Begeisterungsfähigkeit geworden. Ganze Generationen von Führungskräften zeichneten sich dadurch aus, Anweisungen zu geben, ihre Untergebenen zu kontrollieren und sich im vermeintlichen Besitz der richtigen Antworten auf nahezu alle Fragen zu befinden. Heute sehen sich Führungskräfte einer Fülle oft paradoxer Anforderungen gegenüber. Sie sollen Durchsetzungsstärke, eine Hands-on-Mentalität, Macherqualitäten und einen überdurchschnittlich starken Willen zum Erfolg mitbringen. Andererseits sollen sie einfühlsame Zuhörer, weitsichtige Berater und kreative Teamplayer sein. Der rasante Wandel und der Druck der Überlebensfähigkeit von Unternehmen verlangt darüber hinaus Flexibilität und eine hohe Ambiguitätstoleranz. Der Ruf nach einer neuen Führung, die mit alten Mustern bricht, wird sowohl von Mitarbeitern als auch von Führungskräften lauter und er beinhaltet schon den Lösungsansatz: Wertschätzung, Empathie und das Gewicht der Gefühle. Diese Arbeit möchte hinterfragen, ob Emotionale Führung Modeerscheinung ist, die der werbenden Bewegung um die als anspruchsvoll und verwöhnt geltenden Generation Y folgt, oder ob die sich wandelnde Arbeitswelt eine solche Führung schlicht erfordert und damit herkömmliche Strukturen ablösen muss. Ausgangspunkt der theoriegeleiteten Auseinandersetzung bildet Golemans Konzept Emotionale Führung, welches bezogen auf Teil I seines Bestsellers vorgestellt und kritisch betrachtet wird. Die öffentlich geführte Führungsdebatte wird auf ihre perspektivischen Fragestellungen hin im zweiten Teil genauer beleuchtet. Schlussfolgernd soll die Tragweite Emotionaler Führung innerhalb des angeforderten Paradigmenwechsels überprüft werden. Das Angebot von Personalentwicklung als Klammer zwischen individueller und organisationaler Veränderung soll im Anschluss kurz dargestellt werden. Die Arbeit erwartet keine abschließende Antwort auf die Eingangsfragen, sondern vielmehr Anregungen, die eigenen Bilder von Erwartungen an Führung infrage zu stellen.